Socium Perf — performance & formation
Gestion de la performance et des talents : campagnes d'évaluation, objectifs alignés sur la stratégie, compétences et nine-box, carrières et mobilité, promotions, formation et sondages internes.
À quoi sert ce produit ?
Socium Perf outille le cycle complet des talents : la stratégie de l'entreprise se décline en objectifs, les campagnes d'évaluation mesurent la performance de façon contradictoire (l'évalué peut contester, la RH arbitre), et les résultats nourrissent tout le reste — besoins de formation, cartographie des talents (nine-box), promotions, plans de succession, campagnes d'augmentation.
C'est le produit qui transforme des rituels souvent subis (l'entretien annuel) en données exploitables pour décider : qui former, qui promouvoir, qui augmenter, qui préparer à quel poste.
Qui l'utilise ?
| Rôle | Usage principal |
|---|---|
| Employé (évalué) | Complète ses évaluations (peut les contester), suit ses objectifs, soumet ses vœux de mobilité, se forme. |
| Manager (évaluateur) | Évalue, fixe et suit les objectifs, valide les besoins de formation. |
| RH admin | Pilote campagnes et référentiels, arbitre les désaccords, analyse les résultats. |
| Admin groupe / Admin Socium | Supervision multi-sociétés et configuration. |
Fonctionnalités
Les campagnes d'évaluation et le cycle contradictoire
L'évaluation chez Socium n'est pas une note descendante : c'est un cycle contradictoire où l'évalué a la parole et où la RH arbitre les désaccords — la condition pour que les notes soient acceptées et utilisables.
Comment ça fonctionne
- La RH crée une campagne (période, population, formulaire) ; elle se lance à date automatiquement ou manuellement, et passe par les états à venir → en cours → clôturée.
- Les formulaires sont construits dans un concepteur dynamique — sections et champs libres, duplicables d'une campagne à l'autre.
- L'évaluateur remplit l'évaluation (brouillon puis soumission ; la définition des objectifs futurs peut être rendue obligatoire à la soumission).
- L'évalué valide… ou conteste avec commentaire. En cas de désaccord, la RH arbitre ; la validation finale RH (individuelle ou en masse) clôt le dossier.
- Les notes sont calculées — avec pénalités éventuelles et malus disciplinaires issus des sanctions Workspace — puis analysées : meilleurs employés, taux de complétude, répartition des notes par structure. Campagnes archivables, exports Excel, et indicateurs de suivi (campagnes en retard de clôture, employés hors campagne).
Ce que ça apporte concrètement
- Collaborateur : le droit de contester avec traçabilité — l'évaluation devient un dialogue, pas un verdict.
- Gestion RH : des campagnes qui se terminent réellement (relances, suivi de complétude, validation en masse) et des notes défendables en cas de litige.
- Pilotage : une photographie annuelle fiable de la performance, comparable entre structures et entre années.
En lien : Objectifs (évalués en campagne) · Besoins de formation détectés · Socium Payroll — campagnes d'augmentation · Sanctions → malus · Parcours « De l'évaluation aux décisions »
Objectifs, contrats d'objectifs et plans stratégiques
Les objectifs individuels n'ont de sens que reliés à la stratégie. Socium Perf construit cette chaîne : plan stratégique → orientations → objectifs → évaluation.
Comment ça fonctionne
La direction pose ses plans stratégiques et leurs orientations (création, lancement, clôture). Les objectifs — individuels ou collectifs, avec sous-objectifs — s'y rattachent et suivent leur cycle (brouillon → en cours → clôturé, clôture en masse possible), avec des paliers de notation configurables. Le contrat d'objectifs formalise l'engagement annuel : validation en masse, possibilité d'émettre des réserves, commentaires, et règles de visibilité par population. Les indicateurs suivent le tout : objectifs en cours ou dépassés non clôturés, moyennes par employé et structure, employés sans objectifs, attrition des hauts performants.
Ce que ça apporte concrètement
- Pilotage : la direction voit si la stratégie est réellement déclinée — l'indicateur « employés sans objectifs » est un révélateur puissant.
- Managers : un cadre commun pour fixer des objectifs mesurables et les suivre en cours d'année, pas seulement en décembre.
- Collaborateur : il sait ce qu'on attend de lui, peut exprimer des réserves formellement, et son évaluation s'appuie sur des objectifs connus d'avance.
En lien : Campagnes d'évaluation · KPI — atteinte d'objectifs
Compétences, qualifications et nine-box
Savoir ce que l'organisation sait faire : un référentiel de compétences vivant, et la matrice nine-box pour cartographier les talents.
Comment ça fonctionne
Le référentiel de compétences organise les compétences par catégories, avec les qualifications et des compétences additionnelles déclarées par employé ; la recherche croisée trouve « qui sait faire quoi ». Les postes (définis dans Workspace) exigent des compétences et formations : l'écart entre requis et acquis se lit directement. La nine-box — configurable — croise performance et potentiel en neuf cases alimentées par les campagnes d'évaluation. Les analytics montrent compétences les mieux et les moins maîtrisées, et moyennes par structure.
Ce que ça apporte concrètement
- Pilotage : la revue des talents s'appuie sur une cartographie objectivée — les hauts potentiels sont identifiés et suivis (y compris leur attrition).
- Gestion RH : les écarts de compétences deviennent des plans de formation ciblés plutôt que des catalogues arrosés.
- Collaborateur : ses compétences sont reconnues formellement et pèsent dans sa mobilité et sa carrière.
En lien : Socium Workspace — compétences requises par poste · Évaluations → nine-box · Formation · Succession
Carrière, mobilité interne et promotions
Trois mécanismes complémentaires pour faire grandir en interne : des plans de carrière, des vœux de mobilité exprimés par les salariés, et des campagnes de promotion cadrées.
Comment ça fonctionne
- Plans de carrière : des parcours types (par défaut) ou personnalisés, assignés aux employés, avec l'historique des expériences ; pour un poste donné, le système suggère des successeurs — le plan de succession s'appuie sur les compétences et les parcours.
- Vœux de mobilité : le salarié soumet son souhait (brouillon → en attente → validé/rejeté → archivé), commenté par les parties — la mobilité remonte du terrain au lieu d'être décidée en chambre.
- Promotions : des campagnes avec catégories et classifications professionnelles, et des indicateurs dédiés — promotions internes par classification et par genre, taux de promotion interne, promotions vs recrutements externes.
Ce que ça apporte concrètement
- Pilotage : les postes clés ont des successeurs prêts (continuité d'activité) ; l'arbitrage « promouvoir ou recruter » se fait sur données, parité comprise.
- Collaborateur : des perspectives visibles et un canal officiel pour exprimer ses souhaits — un levier de rétention direct.
- Gestion RH : la mobilité interne s'organise au lieu de se perdre en conversations informelles.
En lien : Postes et successeurs (Workspace) · Nine-box · Socium Job — interne vs externe · Classifications et grilles salariales
La formation : du besoin détecté à l'habilitation délivrée
La formation chez Socium part du terrain — les besoins remontés en évaluation — et va jusqu'au bout : sessions, présence, habilitations, e-learning intégré.
Comment ça fonctionne
- Les besoins de formation naissent surtout pendant les évaluations ; ils sont validés par l'évaluateur puis par la RH — un double filtre qui garde les demandes pertinentes.
- Le catalogue tient les formations (avec budget, archivage) et les organismes ; le plan de formation assemble formations et sessions, avec import en masse, invitation des participants, clôture/annulation et exports Excel multi-onglets.
- Chaque session gère les invitations (acceptées/refusées), la présence, les reports, et surtout la validité des habilitations délivrées — exportables, avec suivi d'expiration.
- L'e-learning intégré « Yello » se lance en un clic : l'éditeur de contenus pour la RH, le cours pour l'apprenant (connexion automatique), avec synchronisation des modules.
Ce que ça apporte concrètement
- Gestion RH : un plan de formation construit sur des besoins réels et exécuté (présences, clôtures) — le budget formation se justifie ligne à ligne.
- Pilotage / conformité : les habilitations à jour et leur suivi d'expiration sont critiques dans l'industrie, la sécurité, le transport — l'export des habilitations répond aux audits.
- Collaborateur : ses demandes de formation ont un circuit et une réponse ; il se forme aussi en ligne, sans friction de connexion.
En lien : Besoins détectés en évaluation · Écarts de compétences · KPI — heures, budget, participation · Parcours « De l'évaluation aux décisions »
Les sondages internes
Prendre le pouls de l'organisation entre deux campagnes d'évaluation : des enquêtes internes créées, diffusées et dépouillées dans le même outil.
Comment ça fonctionne
La RH crée le sondage, le lance sur une population, collecte les réponses avec relances ciblées vers les non-répondants, puis le clôture. Les circuits de validation internes au produit (workflows Perf configurables) permettent d'encadrer les processus qui le nécessitent.
Ce que ça apporte concrètement
- Pilotage : climat social, satisfaction, adhésion à un changement — mesurés quand il le faut, pas une fois par an.
- Collaborateur : un canal d'expression structuré dont les résultats sont exploitables (donc suivis d'effets).
En lien : Notifications multicanal (diffusion et relances) · Formulaires dynamiques (même logique de construction)
Concepts clés
Socium Perf dans la suite
Socium Perf lit les postes et compétences requises de Socium Workspace (et y renvoie les successeurs suggérés), intègre les sanctions en malus, évalue les nouveaux arrivants pendant l'onboarding, et ses évaluations fondent les campagnes d'augmentation de Socium Payroll. Ses indicateurs (objectifs, nine-box, formation) alimentent le rapport RH consolidé. Voir le parcours « De l'évaluation aux décisions ».