Socium Job — le recrutement
ATS complet pour les recruteurs (offres, pipelines, évaluation collaborative) et portail emploi public pour les candidats, dopés à l'IA : scoring de CV, résumés, recherche sémantique.
À quoi sert ce produit ?
Socium Job couvre le recrutement de bout en bout : rédiger et publier les offres, recevoir et trier les candidatures dans des pipelines visuels, évaluer les candidats à plusieurs, jusqu'à la transformation du candidat retenu en employé du SIRH — le moment où le recrutement rejoint le reste de la suite. Côté public, un portail emploi multi-entreprises donne aux candidats la recherche d'offres, la candidature en ligne et le suivi de leur dossier.
L'IA (via Assia) est intégrée au flux, pas posée à côté : chaque candidature est analysée et scorée dès sa soumission, avant même qu'un recruteur l'ouvre.
Qui l'utilise ?
| Rôle | Usage principal |
|---|---|
| Recruteur / responsable d'offre | Crée et publie les offres, anime les pipelines, évalue les candidats, produit les rapports. |
| RH admin | Supervise, gère les modèles (e-mails, pipelines, critères), suit statistiques et KPI. |
| Candidat | Cherche les offres sur le portail, postule, gère son espace et suit ses candidatures. |
| Admin groupe | Duplique des offres vers les filiales, vision multi-sociétés. |
Fonctionnalités
Les offres d'emploi
L'offre est l'objet central du recrutement : elle porte le besoin, les critères d'évaluation, les questions de préqualification et le pipeline qui traitera ses candidatures.
Comment ça fonctionne
La création est multi-étapes : description du poste (l'IA peut générer une fiche de poste structurée pour aider à la rédaction), critères d'évaluation par sections, questions de préqualification posées aux candidats au moment de postuler, choix du pipeline. Des brouillons assignables à un responsable permettent de préparer à plusieurs. L'offre se publie sur le portail public, s'archive et se désarchive, se duplique vers les filiales du groupe, et s'exporte en PDF. Le Job Board donne la vue d'ensemble des offres et des rapports de recrutement ; l'affectation des recruteurs (avec notifications et échange de responsable) répartit le travail.
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs : une offre bien construite en amont (critères, préqualification) fait gagner tout le temps du tri en aval.
- Pilotage : le Job Board montre l'état de tous les recrutements en cours ; la duplication vers filiales standardise les pratiques du groupe.
- Candidat : des offres claires et structurées, avec des questions pertinentes dès le départ.
En lien : Pipelines · Portail public · Assia — génération de fiches de poste · Socium Workflow — demande de ressource à l'origine du besoin
Les pipelines de candidatures
Chaque offre a son tableau kanban : les colonnes sont les étapes du processus (présélection, entretien RH, entretien technique, proposition…), les cartes sont les candidatures.
Comment ça fonctionne
Les étapes sont configurables par offre — ou héritées d'un modèle de pipeline réutilisable. Les recruteurs déplacent les candidatures d'étape en étape ; les déplacements sont traités en asynchrone avec mise à jour du tableau en temps réel pour tous les recruteurs connectés. Le traitement de masse est natif : changement de statut en masse, archivage, tags, marquage lu/non-lu, téléchargement groupé des CV et exports des informations candidats. Les réponses aux questions de préqualification sont visibles sur chaque dossier pour trier vite.
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs : traiter 300 candidatures devient gérable — tri par score et préqualification, actions en masse, état du pipeline visible d'un coup d'œil.
- Pilotage : l'entonnoir de conversion étape par étape se mesure enfin (où perd-on les candidats, combien de temps par étape).
- Candidat : des réponses plus rapides, parce que le tri ne prend plus des semaines.
En lien : Scoring IA (le score aide au tri dès l'entrée du pipeline) · Évaluation collaborative · Statistiques
L'évaluation collaborative des candidats
Un recrutement est une décision collective. Socium Job structure la collaboration autour de chaque candidature au lieu de la laisser se perdre en réunions et messageries.
Comment ça fonctionne
Sur chaque dossier candidat : des commentaires et des fils de discussion entre recruteurs ; des évaluations structurées sur les critères définis dans l'offre (chacun note sur la même grille) ; des votes pour/contre pour matérialiser les avis ; et des créneaux d'entretien pour planifier les rencontres. Tout reste attaché à la candidature — l'historique complet de la décision est relisible.
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs / managers : les avis sont comparables (même grille) et n'attendent pas la réunion de synthèse ; les entretiens se calent sans ping-pong d'e-mails.
- Pilotage / équité : la décision est documentée — utile pour objectiver les choix et se défendre contre un soupçon de partialité.
- Candidat : un processus plus rapide et des décisions mieux fondées.
En lien : Pipelines · Critères définis sur l'offre · Assia — poser une question sur un CV
L'IA dans le flux : scoring, résumés, questions
Propulsées par Assia, les fonctions d'IA travaillent sur chaque candidature dès son arrivée — le recruteur ouvre un dossier déjà analysé.
Comment ça fonctionne
À la soumission d'une candidature sur le portail, un pipeline automatique s'exécute : le CV est analysé (parsing, y compris OCR pour les documents scannés) puis scoré contre l'offre — titre, domaine, niveaux d'études et d'expérience, profil idéal — avec des facteurs pondérés (expérience, formation, compétences). Le résultat : un score global plus une analyse détaillée bilingue (FR/EN) expliquant les forces et les écarts. Le recruteur dispose aussi de résumés de CV (court, moyen, long) et peut poser une question en langage naturel sur un dossier (« a-t-il déjà géré une équipe ? »). Le moteur de matching HRFlow complète le dispositif (parsing, indexation, grading profil/offre).
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs : sur un gros volume, l'attention se porte d'abord sur les candidatures les mieux scorées — des heures de lecture de CV économisées, sans écarter personne (le score aide, l'humain décide).
- Pilotage : un premier filtre homogène et explicable, appliqué de la même façon à tous les candidats.
- Candidat : son dossier est réellement examiné, même au milieu de centaines d'autres.
En lien : Assia — le moteur de scoring · Parsing & résumés · Tri dans les pipelines
La CVthèque et la recherche sémantique
Chaque candidature enrichit un actif durable : la base de CV de l'entreprise, interrogeable en langage naturel pour les besoins futurs.
Comment ça fonctionne
Les CV reçus (actifs et archivés) sont indexés : parsing structuré et empreintes sémantiques (embeddings) générées par Assia. La recherche sémantique permet de formuler un besoin en langage naturel — « développeur mobile, 5 ans d'expérience, basé à Dakar » — et de retrouver les profils pertinents même si les mots exacts diffèrent. L'autocomplétion des compétences aide à explorer la base.
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs : avant de publier une offre, un tour de CVthèque peut suffire — les candidatures d'hier deviennent le vivier d'aujourd'hui.
- Pilotage : le coût par recrutement baisse quand on réutilise le sourcing déjà payé.
En lien : Assia — recherche sémantique · Candidatures archivées
Le portail emploi public et les sites carrières
La face visible du produit : un portail multi-entreprises où les candidats cherchent, postulent et suivent leurs candidatures — et des pages carrières de marque pour chaque entreprise cliente.
Comment ça fonctionne
Le portail offre la recherche d'offres avec filtres et compteurs, les offres par domaine d'activité et par ville, et des fiches optimisées pour les moteurs de recherche. La candidature en ligne se fait avec upload de CV (PDF), protégée contre les robots, et déclenche le scoring automatique. L'espace candidat (inscription, profil, photo, fichiers) permet de suivre toutes ses candidatures. Les sites carrières (« carriere/[entreprise] ») donnent à chaque client une vitrine de marque employeur avec ses offres ; un blog emploi (articles, catégories) et les pages institutionnelles complètent l'ensemble.
Ce que ça apporte concrètement
- Candidat : une vraie expérience de candidature — compte, suivi, réponses — au lieu d'un e-mail dans le vide.
- Pilotage / marque employeur : une présence carrières professionnelle sans projet web dédié ; le référencement des offres amène des candidatures organiques.
- Recruteurs : toutes les candidatures arrivent structurées dans le pipeline, jamais en pièce jointe d'e-mail.
En lien : Publication des offres · Scoring à la soumission · Arrivée dans le pipeline
L'embauche : du candidat retenu à l'employé
Le geste final qui fait la différence entre un ATS isolé et une suite intégrée : transformer le candidat retenu en salarié du SIRH, en un clic, sans ressaisie.
Comment ça fonctionne
Quand une candidature atteint l'étape finale, le recruteur déclenche la transformation en employé : les données du candidat (état civil, contact, parcours) basculent dans Socium Workspace, où le dossier salarié se complète. S'enchaînent alors naturellement : la génération du contrat depuis un modèle Socium Doc et sa signature électronique (le candidat signe via le portail invité, avant même d'avoir un compte), puis le parcours d'onboarding — tâches, matériel, pièces à fournir, évaluation d'intégration.
Ce que ça apporte concrètement
- Gestion RH : zéro ressaisie entre le recrutement et le dossier du personnel — la donnée saisie par le candidat lui-même sert jusqu'à la paie.
- Collaborateur : une entrée fluide : contrat signé en ligne, arrivée préparée, premier salaire juste et à l'heure.
- Pilotage : le délai réel « décision d'embauche → salarié opérationnel » se raccourcit et se mesure.
En lien : Socium Workspace — création du dossier · Socium Doc — contrat · Signature invité · Onboarding · Parcours « De la candidature à la première paie »
Modèles, statistiques et KPI de recrutement
L'outillage qui fait passer le recrutement de l'artisanat à la pratique d'équipe : des modèles pour tout ce qui se répète, des statistiques pour ce qui se pilote.
Comment ça fonctionne
La bibliothèque de modèles couvre les e-mails (réponses, convocations, refus), les pipelines, les grilles de critères et les rapports de recrutement ; les listes de diffusion servent à pousser les offres vers des contacts ciblés. Les statistiques suivent offres publiées, volumes de candidatures, candidatures par mois, taux de recrutement externe vs interne et performance par recruteur ; les indicateurs « Recrutement » (délais, coûts, entonnoir, taux d'acceptation) alimentent le rapport RH consolidé du groupe.
Ce que ça apporte concrètement
- Recruteurs : les tâches répétitives (e-mails, grilles) sont industrialisées — le temps va aux candidats.
- Pilotage : délais et coûts de recrutement, promotion interne vs embauche externe : les arbitrages RH se font sur données.
En lien : Socium Workspace — KPI consolidés · Socium Perf — mobilité interne (l'alternative au recrutement externe)
Concepts clés
Socium Job dans la suite
Socium Job démarre parfois sur une demande de ressource validée dans Socium Workflow, s'appuie sur Assia pour toute son intelligence artificielle, et se termine dans Socium Workspace (création de l'employé), Socium Doc (contrat signé) et l'onboarding. Le fil complet est décrit dans le parcours « De la candidature à la première paie ».